Par Paula Collesi
Avec près de 500 000 congés accordés rien qu’en 2024 – le nombre le plus élevé enregistré ces 10 dernières années selon le ministère de la Sécurité sociale – il est indéniable que le Brésil traverse une crise de santé mentale. Toutefois, parmi les maladies et troubles responsables d’arrêts maladie, il en existe une plus imprudente : le syndrome du burn-out. Après tout, cet état, auparavant classé comme un état d'épuisement inclus parmi les facteurs influençant la santé, a commencé à être défini exclusivement comme un phénomène lié au travail. En effet, les entreprises qui reçoivent un certificat médical avec le CID QD85 doivent établir un rapport d'accident du travail (CAT), même si elles ne sont pas obligées d'accepter le diagnostic et peuvent le contester, à condition qu'elles consignent dans le dossier médical les constatations cliniques qui justifient le désaccord et procèdent à l'examen approprié du travailleur.
En ce sens, la première question à se poser est de savoir comment un médecin peut-il poser un diagnostic lié au travail sans connaître l'environnement de travail ?
Conformément au paragraphe 2, article 6 de la loi no. 605/1949, la maladie peut être prouvée au moyen d'un certificat médical de l'INSS, ou successivement, par un médecin de l'entreprise ou par une convention subventionnée par celle-ci, par des médecins du service public ou un médecin au choix du travailleur. Ici, la jurisprudence est paisible en ce qui concerne l'ordre de préférence établi par la loi, conformément au Précédent n. 15 du Tribunal Supérieur du Travail (TST). Le certificat du médecin du travail de l’entreprise est donc plus valable que celui d’un médecin privé.
En outre, selon l'art. 2 de l'arrêté du Conseil fédéral de médecine (CFM) n° 2323/2022, pour le diagnostic du lien de causalité entre les troubles de santé et les activités de travail, outre l'anamnèse, l'examen clinique (physique et mental), les rapports et les examens complémentaires, le médecin doit prendre en compte : les antécédents cliniques et professionnels actuels et antérieurs, qui sont déterminants pour tout diagnostic et/ou recherche d'un lien de causalité ; l'étude du lieu de travail; l'étude de l'organisation du travail; données épidémiologiques; littérature scientifique; la survenue d'un état clinique ou subclinique chez des travailleurs exposés à des risques similaires ; l'identification des risques physiques, chimiques, biologiques, mécaniques, stressants et autres ; le témoignage et l'expérience des travailleurs et les connaissances et pratiques d'autres disciplines et de leurs professionnels, qu'ils soient ou non issus du secteur de la santé.
Il devient ainsi imprudent pour un médecin, ignorant les relations de travail, de délivrer un certificat de burn-out, voire d'être soumis à une déclaration au Conseil fédéral de la médecine (CFM).
Le scénario qui se présente aux entreprises qui subissent ces licenciements est tout aussi imprudent.
Le déclenchement d’un burn-out peut donner lieu à des demandes de dommages et intérêts et à un harcèlement moral au travail. Un autre problème rencontré est la prise en compte des absences pour cause de maladie ou d'accident du travail dans la fiscalité de l'entreprise, dans ce que l'on appelle le facteur de prévention des accidents (FAP). La législation brésilienne a choisi de bénéficier au bon employeur et de taxer à un taux plus élevé celui qui connaît le plus grand nombre d'accidents et de maladies du travail. Le FAP est un multiplicateur, actuellement calculé par établissement, qui varie de 0,5000 à 2,0000, à appliquer sur les taux de 1%, 2% ou 3% des tarifs collectifs par sous-classe économique, prélevés sur la masse salariale des entreprises pour financer les retraites spéciales et les indemnités résultant d'accidents du travail.
Selon la méthodologie FAP, les entreprises qui enregistrent un plus grand nombre d'accidents ou de maladies professionnelles paient davantage. En revanche, ce facteur augmente le bonus pour les entreprises qui enregistrent moins d'accidents. En cas d'absence d'accident du travail, l'entreprise bénéficie d'une prime avec une réduction de 50 % du taux d'imposition. De cette manière, le problème risque de créer non seulement des obligations en matière de travail, mais également de sécurité sociale.
Il faut donc mettre le burn-out là où il le mérite, sans le surestimer ou le sous-estimer, en comprenant simplement qu'il s'agit d'un épuisement causé par le travail et que le traitement correct est le repos.
Cet état doit sans aucun doute être évité et les entreprises doivent être attentives à leur environnement de travail, surtout après mai 2026, date à laquelle entre en vigueur l’inclusion des risques psychosociaux dans le Programme de Gestion des Risques (PGR). Les entreprises qui n’agissent pas s’exposeront à des dangers concrets : juridiques, financiers et réputationnels.
Considérer la santé mentale comme un pilier stratégique renforce la durabilité des entreprises et attire des talents alignés sur les principes ESG.
Il convient cependant d'éviter de banaliser le burn-out ou de le comparer à des maladies beaucoup plus graves, qui méritent d'être sanctionnées compte tenu de leur degré de gravité.
Au sein du système judiciaire, la prise en compte des dommages réels doit être analysée avec parcimonie, sans être confondue avec les maladies ou les troubles mentaux, car ils n'ont techniquement pas ce cadre.
Pour une question législative brésilienne en matière de sécurité sociale, elle est classée comme une maladie et doit donc être traitée comme telle, avec toutes les précautions nécessaires, et il est extrêmement important qu'elle soit diagnostiquée dans le cadre de l'éthique médicale recommandée par le Conseil fédéral de médecine lui-même, et que le diagnostic puisse être contesté par le médecin de l'entreprise.
*Paula Collesi est titulaire d'une maîtrise en droit du travail de l'Université de Lisbonne et est associée du cabinet Ovidio Collesi Advogados Associados.
